人手不足でも店舗を増やすには｜多店舗化を支える省人化・採用・定着の仕組み

「人を採りたくても、採れない」。最近、拡大のご相談をいただくと、ほぼ必ずこの話になります。次の一軒はいけそう、出したい立地もある。でも、いまある店ですらシフトはぎりぎり。この状態で増やして、現場は本当に回るのか？ そう感じてアクセルから足が離れてしまう。それは弱気ではなく、経営者として正しい危機感だと思います。

実際、人手不足はもう「気合でなんとかなる」段階を超えています。帝国データバンクによると、人手が足りずに倒産する「人手不足倒産」は2025年度に441件と、3年連続で過去最多。飲食店だけでも21件と、業種別で過去最多を更新しました。飲食店の人手不足そのものは、少しずつ和らぐ動きもあります。非正社員の不足割合は、74.8%（2024年4月）、65.3%（2025年4月）、59.1%（2026年4月）と下がってきました。それでも、まだ6割近い。とても「楽になった」とは言えない水準です。

それでも、この逆風のなかで着実に店舗を増やしている会社はあります。彼らが持っているのは、特別な採用ルートでも、店長の超人的な頑張りでもありません。「人は採れないし、辞める」を前提に組み立てられた、冷静な“仕組み”です。この記事では、ベンチャー・リンク出身のコンサルタント・山田文彦の監修のもと、人手不足のまま増やすと何が起きるのか、増やせる会社は何を仕込んでいるのか、そして「今、増やしていいか」の見極めまで、できるだけ現場目線で整理します。一緒に考えていきましょう。

なぜ「人手不足のまま」増やすと、店は静かに崩れるのか#

多店舗化での失敗は、ある日いきなり来るわけではありません。人の問題が水面下で静かに連鎖して、気づいたときには止まらなくなっている。よくあるのが、次の3つの流れです。

ひとつめは、採用コストが、利益を静かに溶かしていくこと。採れない時代に頭数をそろえようとすれば、求人広告費はふくらみ続けます。しかも教育が追いつかず、せっかく入った新人が数ヶ月で辞めてしまう。すると「採る、辞める、また採る」のループで、本部のお金と時間が削られていきます。出店のたびに、この穴が一つずつ増えていくわけです。

ふたつめが、「5店舗の壁」の次にやってくる「10店舗の壁」。別の記事店舗拡大の8割が失敗する理由で、社長一人の目が届く限界としての「5店舗の壁」に触れました。その次に来るのが、この壁です。10店を超えると、社長だけでなく右腕クラスの目も、もう全店には届きません。ここで多くの本部が、優秀な店長をろくな準備もないままSV（スーパーバイザー）に引き上げてしまう。でも、プレイヤーとして優秀なことと、人を支えるマネジメントは別の技術です。準備のないSVにできるのは、店を回って「ルール通りか」を見る“チェック係”の仕事まで。売上を一緒に伸ばす相談相手にはなれず、現場の店長との間にすき間が生まれます。

みっつめは、最後に、いちばん優秀な店長の離脱で一気に崩れること。新人は辞める、SVは頼れない。そのしわ寄せは、結局いちばん頼れる店長に集まります。穴埋めのシフトに追われて消耗し、ある日ふっと「辞めます」と言って去っていく。その1店の崩れが、エリア全体のシフトに連鎖していく。これが、急ぎすぎた拡大がたどる、いちばん典型的な流れです。

共通しているのは、どこかで「人の頑張り」に頼りきっていること。だからこそ、増やす前に“人頼み”から“仕組み頼み”へ寄せておく。もちろん、それだけですべてが解決するわけではありません。それでも、ここを先に手当てしておくほど、人手不足による失速リスクはぐっと下げられます。

人手不足でも増やせる会社が、先に仕込んでいる4つの仕組み#

増やせている会社は、出発点が違います。「人をなんとか集める」ではなく、「少ない人数で、しかも素人でも回る形を先に作る」。商売そのものを、そこへ寄せていきます。柱は大きく4つです。

① 「職人技」を、意図的に手放す（単純化・標準化）#

「経験者を採れれば…」と考えた時点で、採用難の時代では分が悪くなります。未経験の人が短い研修で一定の品質を出せるところまで、オペレーションを削ぎ落としていく。たとえば調理なら「包丁を使うのはこの工程だけ」というところまで仕込みを工夫し、プレカット食材や自動調理機に投資する。業務を単純化・標準化するのは、現場を楽にするためというより、「人が採れない」という最大のリスクに対する保険なんです。

② 教育を「人」から「仕組み」に移す（動画化）#

ベテラン店長が新人にマンツーマンで教える。一見、美しく見えますが、多店舗ではむしろ危うい。教える人の上手い下手で品質がぶれ、店長の貴重な時間も奪われるからです。基本動作は動画にして、スマホでいつでも学べる形にする。すると店長の役割は、「教えること」から「動画どおりにできているかを見て、承認すること」へ変わります。

ただ、ここで多くの会社がつまずきます。「動画マニュアルにしましょう」は簡単に言えても、「誰が、いつ、どうやって作るのか」が現実の壁だからです。だからこそ、最初から完璧を目指さないこと。ある数百店規模のチェーンでは、市販のアクションカメラやスマホを使って、現場のチームが「1日1本・3分のショート動画」を手作りで撮ってクラウドに上げていく、というやり方で800本以上をそろえました。いまは初期費用ゼロで使える学習システムも増えています。立派な制作会社に外注しなくても、まずは手元の道具で“動くマニュアル”を少しずつ貯めていく。これが、現実的な第一歩です。

③ アルバイトを「辞めさせない」仕組みをつくる（承認）#

定着のために時給を上げ続けるのは、体力のある大手の戦い方です。中小・中堅に効くのは、「承認」を仕組みにすること。たとえば、お客様アンケートと連動させて「今月いちばん輝いていたスタッフ」を可視化する。店長から頭ごなしに言われるより、お客様からの「ありがとう」のほうが、すっと心に届きます。さらに、年に一度、アルバイトを集めて表彰する場をつくり、経営陣が直接スポットライトを当てる。「ここなら認められる、成長できる」と感じられる場所からは、人はそう簡単には辞めません。

④ 採用そのものを、店長の片手間にしない#

求人媒体の選定も、応募者への一次対応も、面接の日程調整も、現場の店長に片手間でやらせないこと。店長の本業は店の品質を守ることであって、採用のプロではないからです。これらは本部に集約するか、採用代行に任せてしまう。店長は、整えられた最終面接にだけ出ればいい。そういう状態をつくります。

4つに共通するのは、やっぱり「特定の誰かの頑張りに頼らない」こと。ここを先に仕込めている会社は、人手不足の逆風でも、ちゃんと前に進めます。

仕組みづくりに必要な「覚悟」と進め方#

ここまで読んで、「理屈はわかる。でも、その仕組みを作る余力がないんだ」と感じた方。そのとおりだと思います。いちばん難しいのは、仕組みの中身そのものより、「誰が、いつ、何を犠牲にして作るのか」という現実のほうです。きれいごとで終わらせたくないので、正直に踏み込んでおきます。

片手間では、絶対に終わりません。 標準化やマニュアル作りは、店長たちに「営業の合間にやっておいて」で進む仕事ではなく、ほぼ確実に頓挫します。現実的なのは、社長をトップに3〜4人の小さな「本部立ち上げチーム」を組むこと。とくにマニュアルと研修の実務は、現場をいちばん知っている優秀な店長クラスを、思い切って専任（将来のSV候補）に引き上げて任せる。つまり、いちばん戦力になる店長を、一時的に現場から抜く覚悟がいる、ということです。

期間も、それなりにかかります。 マニュアル整備と研修づくりは、腰を据えて取り組んでも、通常6〜8ヶ月はかかります。裏を返せば、思い立ってすぐ出店、には間に合わない。だから仕組みづくりは、「出店の前」に始めておく必要があります。進め方は、ざっくり4ステップです。①教えるべき業務を全部洗い出して目次（体系図）を作る、②店舗ごとにバラバラなやり方を「これが自社の正解」と1つに決める、③動き（調理・接客）は動画に、背景や理由はテキストに落とす、④「誰がいつ更新するか」の改訂ルールを先に決める。マニュアルに「完成」はなく、更新され続けて初めて生きるからです。

お金は、かけすぎないこと。 ここで逆に注意したいのが、過剰投資です。数店舗の段階で「将来100店」を見込んで数千万円のシステムを入れてしまうと、計画が少し狂っただけで本部の資金が先に尽きます。小さく始めて、店が増えるのに合わせて投資を足していく。これが鉄則です。

つまずきどころも、あらかじめ知っておくと避けられます。「文字ばかりで探しづらく、結局使われない」「ベテランの“今さら”という抵抗で広がらない」「一度作って満足し、陳腐化する」「細かく縛りすぎて、現場が自分で考えなくなる」。この4つは本当によく見ます。標準化は“ガチガチの命令”ではなく“基本の指針”ととらえ、現場が状況に応じて判断できる余白を残しておくのがコツです。

そして、いちばん大事な問いがこれです。標準化が整っていないなら、出店を一時止めてでも、本部づくりを先に終わらせられるか。 仕組みが未完成のまま店だけ増やすのは、品質のばらつきをチェーン全体に広げ、いずれブランドそのものを傷つけます。急がば回れ。足元の仕組みを固める時間は、遠回りに見えて、結局いちばんの近道になります。

それでも「今、増やしていいか」を見極める3つの問い#

ここまでの仕組みと覚悟を踏まえて、最後に。アクセルを踏む前に、既存店で次の3つを正直に確かめてみてください。1つでも「まだだな」と思うなら、それは「やめろ」ではなく「ここを整えてから」の合図です。

1. 異なる立地・異なる店長で、黒字を出せているか（再現性） 1号店の繁盛は、立地のよさや社長のカリスマという「たまたま」かもしれません。条件の違う2号店・3号店を、社長以外の人が回して利益が出ているか。目安は、直営3店舗を2年ほど続けられていること。これが再現性の最低ラインです。

2. 仕組みづくりの「専任」を、置けているか 「マニュアルは店長が合間に作ります」では、まず頓挫します。本部立ち上げに専念できる人（または外部の力）を確保できているか。ここが、絵に描いた餅と実行とを分ける線になります。

3. 本部コストを引いても、店舗にちゃんと利益が残るか（収益力） 多店舗化やFC化では、店舗が本部経費やロイヤリティを負担します。それを引いた後でも店舗側にしっかり利益が残り、3年以内に投資を回収できる収益力があるか。ここが弱いと、増やすほど苦しくなります。

3つがそろっていれば、人手不足の今でも、拡大は十分にねらえます。そして「直営で増やすのか、FC化するのか、他ブランドに加盟するのか」という“道”の選び方は、直営拡大・自社FC化・他ブランド加盟｜3つの道の違いと選び方で詳しく整理しています。

まとめ#

• 人手不足倒産は過去最多。それでも、この逆風で増やせている会社は「根性」ではなく「仕組み」で乗り越えている
• 人手不足のまま増やすと、採用コストの流出 → SVが育たない「10店舗の壁」 → 優秀な店長の離脱、と静かに連鎖する
• 仕組みの柱は4つ（省人化・教育の自動化・承認による定着・採用の仕組み化）。ただし作るには半年〜8ヶ月と「専任を置く覚悟」がいる
• 増やす前に確かめたいのは、再現性・専任体制・収益力の3つ

人手不足は、いつか終わる一時的な波ではありません。働く世代が減っていく以上、これはこれからの「前提条件」です。だからこそ、拡大の判断は「なんとかなる」でも「人がいないから諦める」でもなく、求人費の高騰・省人化への投資・本部にかかる固定費まで織り込んだうえで、「今、どの道で、どこまで増やせるのか」を数字で見立てることが欠かせません。

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※ 本記事で紹介している統計は、執筆時点で公表されている最新の調査に基づいています。最新の数値は各調査の原典をご確認ください。

参考：人手不足倒産の動向調査（2025年度・帝国データバンク）／人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月・帝国データバンク）